Problematiku skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce, který stanoví hned několik způsobů jeho rozvázání. V praxi jsou obvyklými především dohoda o ukončení pracovního poměru a výpověď. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, zaměstnavatel je omezen pouze na důvody výslovně stanovené zákonem. Tím nejčastějším z nich je tzv. výpověď pro nadbytečnost.
Skončení pracovního poměru výpovědí
Výpověď je tzv. jednostranným právním jednáním. To znamená, že ke skončení pracovního poměru dochází na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele nebo zaměstnance. Souhlas druhé strany není zákonem vyžadován.
Naproti tomu rozvázání pracovního poměru dohodou (někdy nesprávně označované jako „výpověď dohodou“) musí být vždy výsledkem shody obou smluvních stran. Je tedy na nich, aby se dohodly nejen na skončení pracovního poměru, ale i jeho podmínkách.
Oprávněná a neoprávněná výpověď
Aby byla výpověď oprávněná a pracovní poměr v jejím důsledku skutečně skončil, musí být splněny zákonné podmínky, a to:
- výpověď je třeba vyhotovit v písemné formě (jinak se k ní nepřihlíží) a řádně ji doručit – nejlépe osobně a s potvrzením o převzetí,
- musí být vždy dodržena výpovědní doba (někdy nepřesně označovaná jako výpovědní lhůta), která činí zásadně 2 měsíce a je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele,
- výpověď musí být odůvodněná.
Odůvodnění výpovědi se vztahuje pouze na zaměstnavatele, přičemž výpovědní důvody stanoví přímo zákoník práce. Zaměstnanec může podat výpověď i bez udání důvodu.
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.
Důsledky neoprávněné výpovědi
Pokud je výpověď neoprávněná, pracovní poměr pokračuje. Podmínkou je písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy od tohoto oznámení až do doby, kdy je mu umožněn návrat do zaměstnání, nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru.
Výpověď z organizačních důvodů
Zaměstnavatelé nejčastěji odůvodňují výpověď jedním z trojice důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Ty se souhrnně označují jako organizační důvody. Mezi ně řadíme, vedle rušení zaměstnavatele a jeho přemístění, právě i nadbytečnost zaměstnance.
Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést konkrétní skutečnosti, jimiž je výpovědní důvod naplněn – pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákona nestačí.
Výpověď z důvodu nadbytečnosti
Jde o situaci, kdy se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o:
- změně jeho úkolů či technického vybavení,
- snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce,
- jiných organizačních změnách.
Nadbytečností rozumíme stav, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci sjednané množství práce dle pracovní smlouvy. Pokud by tomu tak nebylo, nemůže ho zaměstnavatel z tohoto důvodu propustit.
Samotné rozhodnutí může mít formální podobu (např. písemné usnesení představenstva o reorganizaci) či neformální (např. rozhodnutí jednatele o koupi nové výrobní linky).
Doporučujeme ovšem toto rozhodnutí a jeho důvody písemně zachytit, neboť je třeba s ním dotčeného zaměstnance seznámit. V případě sporu navíc soudy zkoumají, zda výpověď nebyla neoprávněná a takováto listina může být významným důkazním prostředkem.
Jelikož zákon nestanoví vzor takového dokumentu, bude jeho podoba záležet na zaměstnavateli.
VZOR VÝPOVĚDI PRACOVNÍHO POMĚRU
Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost
Typickými příklady jsou:
- slučování různých oddělení (např. PR a péče o zákazníky),
- automatizace výroby a provozu (např. pořízení nové výrobní linky nevyžadující obsluhu),
- zrušení pracovního místa (např. instruktora potápění, pokud zaměstnavatel nadále nehodlá nabízet potápěčské kurzy).
Na co si dát pozor
Pokud však zaměstnavatel vzápětí přistoupí k přijetí nového zaměstnance na stejnou (nebo svou náplní obdobnou, byť formálně novou) pozici, je třeba zpozornět.
V takovém případě lze mít totiž důvodně za to, že propuštěný zaměstnanec nebyl skutečně nadbytečným a výpověď je neoprávněná. Proti takové výpovědi se lze bránit soudní cestou.
Výpověď pro nadbytečnost a odstupné
Pokud zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost má nárok na odstupné.
Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Není-li dohodou se zaměstnancem, kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem stanoveno jinak, činí zákonná výše nejméně:
- jednonásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval méně než 1 rok,
- dvojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Do trvání pracovního poměru se započítává i výpovědní doba.
Podpora v nezaměstnanosti
Pokud dostane zaměstnanec výpověď pro nadbytečnost, může požádat o podporu v nezaměstnanosti.
Doba, po kterou mu bude vyplácena (tzv. podpůrčí doba), je závislá na jeho věku v den podání žádosti: 5 měsíců do 52 let, 8 měsíců nad 52 do 57 let a 11 měsíců nad 57 let. Výše podpory v nezaměstnanosti se počítá z průměrného měsíčního čistého výdělku žadatele a od 1. 1. 2026 činí:
- do 52 let: první 2 měsíce 80 %, další 2 měsíce 50 %, zbytek podpůrčí doby 40 %,
- nad 52 let: první 3 měsíce 80 %, další 3 měsíce 50 %, zbytek podpůrčí doby 40 %.
Podpora činí nejvýše 0,8násobek průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí předchozího roku (§ 50 zákona o zaměstnanosti).
Důvod skončení pracovního poměru už od 1. 1. 2026 na výši podpory vliv nemá. Dřívější snížená podpora 45 % pro zaměstnance, kteří odešli dohodou nebo výpovědí bez vážného důvodu, byla zrušena, takže je výše podpory stejná bez ohledu na to, zda pracovní poměr skončil výpovědí pro nadbytečnost, dohodou nebo zrušením pracovní smlouvy ve zkušební době.
ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ
Pro vyplácení podpory v nezaměstnanosti nehraje roli, zda propuštěný zaměstnanec má nárok na odstupné, či nikoli.
Poslední aktualizace: 17. října 2026