Problematiku skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce, který stanoví hned několik způsobů jeho rozvázání. V praxi jsou obvyklými především dohoda o ukončení pracovního poměru a výpověď. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, zaměstnavatel je omezen pouze na důvody výslovně stanovené zákonem. Tím nejčastějším z nich je tzv. výpověď pro nadbytečnost.

Skončení pracovního poměru výpovědí

Výpověď je tzv. jednostranným právním jednáním. To znamená, že ke skončení pracovního poměru dochází na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele nebo zaměstnance. Souhlas druhé strany není zákonem vyžadován.

Naproti tomu rozvázání pracovního poměru dohodou (někdy nesprávně označované jako „výpověď dohodou“) musí být vždy výsledkem shody obou smluvních stran. Je tedy na nich, aby se dohodly nejen na skončení pracovního poměru, ale i jeho podmínkách.

Oprávněná a neoprávněná výpověď

Aby byla výpověď oprávněná a pracovní poměr v jejím důsledku skutečně skončil, musí být splněny zákonné podmínky, a to:

  1. výpověď je třeba vyhotovit v písemné formě (jinak se k ní nepřihlíží) a řádně ji doručit – nejlépe osobně a s potvrzením o převzetí,
  2. musí být vždy dodržena výpovědní doba (někdy nepřesně označovaná jako výpovědní lhůta), která činí zásadně 2 měsíce a je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele,
  3. výpověď musí být odůvodněná.

Odůvodnění výpovědi se vztahuje pouze na zaměstnavatele, přičemž výpovědní důvody stanoví přímo zákoník práce. Zaměstnanec může podat výpověď i bez udání důvodu.

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. 

Důsledky neoprávněné výpovědi

Pokud je výpověď neoprávněná, pracovní poměr pokračuje. Podmínkou je písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy od tohoto oznámení až do doby, kdy je mu umožněn návrat do zaměstnání, nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru.

Výpověď z organizačních důvodů

Zaměstnavatelé nejčastěji odůvodňují výpověď jedním z trojice důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Ty se souhrnně označují jako organizační důvody. Mezi ně řadíme, vedle rušení zaměstnavatele a jeho přemístění, právě i nadbytečnost zaměstnance.

Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést konkrétní skutečnosti, jimiž je výpovědní důvod naplněnpouhý odkaz na příslušné ustanovení zákona nestačí.

Výpověď z důvodu nadbytečnosti

Jde o situaci, kdy se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o:

  • změně jeho úkolů či technického vybavení,
  • snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce,
  • jiných organizačních změnách.

Nadbytečností rozumíme stav, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci sjednané množství práce dle pracovní smlouvy. Pokud by tomu tak nebylo, nemůže ho zaměstnavatel z tohoto důvodu propustit.

Samotné rozhodnutí může mít formální podobu (např. písemné usnesení představenstva o reorganizaci) či neformální (např. rozhodnutí jednatele o koupi nové výrobní linky).

Doporučujeme ovšem toto rozhodnutí a jeho důvody písemně zachytit, neboť je třeba s ním dotčeného zaměstnance seznámit. V případě sporu navíc soudy zkoumají, zda výpověď nebyla neoprávněná a takováto listina může být významným důkazním prostředkem.

Jelikož zákon nestanoví vzor takového dokumentu, bude jeho podoba záležet na zaměstnavateli.

Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost

Typickými příklady jsou:

  • slučování různých oddělení (např. PR a péče o zákazníky),
  • automatizace výroby a provozu (např. pořízení nové výrobní linky nevyžadující obsluhu),
  • zrušení pracovního místa (např. instruktora potápění, pokud zaměstnavatel nadále nehodlá nabízet potápěčské kurzy).

Na co si dát pozor

Pokud však zaměstnavatel vzápětí přistoupí k přijetí nového zaměstnance na stejnou (nebo svou náplní obdobnou, byť formálně novou) pozici, je třeba zpozornět.

V takovém případě lze mít totiž důvodně za to, že propuštěný zaměstnanec nebyl skutečně nadbytečným a výpověď je neoprávněná. Proti takové výpovědi se lze bránit soudní cestou.

Výpověď pro nadbytečnost a odstupné

Pokud zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost má nárok na odstupné.

Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Není-li dohodou se zaměstnancem, kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem stanoveno jinak, činí zákonná výše nejméně:

  • jednonásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval méně než 1 rok,
  • dvojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
  • trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

Do trvání pracovního poměru se započítává i výpovědní doba.

Podpora v nezaměstnanosti

Pokud dostane zaměstnanec výpověď pro nadbytečnost, může požádat o podporu v nezaměstnanosti.

Doba, po kterou mu bude vyplácena (tzv. podpůrčí doba) je závislá na jeho věku a trvá 5-11 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti je závislá na průměrném měsíčním výdělku žadatele a činí:

  • Během prvních 2 měsíců 65 % z průměrného měsíčního výdělku,
  • během 3. a 4. měsíce 50 % z průměrného měsíčního výdělku,
  • zbytek podpůrčí doby již pouze 45 % z průměrného měsíčního výdělku.

Pokud pracovní poměr skončí dohodou, měl by zaměstnanec trvat na výslovném uvedení výpovědního důvodu v podobě nadbytečnosti. Nebude-li uveden tento ani jiný závažný důvod, bude mít zaměstnanec nárok pouze na 45 % z průměrného měsíčního výdělku po celou podpůrčí dobu.

Od roku 2024 již pro vyplácení podpory v nezaměstnanosti nehraje roli, zda propuštěný zaměstnanec má nárok na odstupné, či nikoli.

Jak se vám článek líbil?