K sepsání tohoto článku mě inspirovala osobní zkušenost při hledání zaměstnání, kdy mě nejednou nemile překvapily dotazy zaměstnavatelů u vstupních pohovorů. Mnohdy jsem se setkala s takovými otázkami, které s budoucím výkonem zaměstnání nemají žádnou souvislost, a přesto na ně zaměstnavatelé vyžadovali konkrétní odpovědi.
Přitom je výslovně zakázán takový postup zaměstnavatelů, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním. Výběr zaměstnanců má být prováděn tak, aby nedocházelo k porušování zásady rovnosti. I přesto však při hledání zaměstnání velmi často narazíme na tzv. diskriminační dotazníky, které mnozí zaměstnavatelé dávají zaměstnancům k vyplnění při přijímacích pohovorech.
Pojďme se tedy podívat na to, jaké informace po nás může zaměstnavatel při vstupním pohovoru požadovat, a jaké nikoli.
Zákonná úprava diskriminace při pohovorech
Úpravu dané problematiky nalezneme v zákoníku práce, a to konkrétně v § 30. Zde se ve druhém odstavci uvádí, že:
„Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy“.
Cílem toho ustanovení zákona je ochrana osob, které se o zaměstnání uchází.
A co konkrétně měl zákonodárce na mysli tzv. údajem, který bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy? Zde odkáži na § 316 zákoníku práce, který ve svém odstavci čtvrtém uvádí, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti.
Na co se Vás zaměstnavatel může zeptat
Výčet je demonstrativní, tedy neuzavřený, příkladný. Z tohoto ustanovení pak plyne výjimka týkající se informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti. Údaje týkající se těchto oblastí může zaměstnavatel požadovat pouze pokud je pro to dán důvod spočívající v povaze práce a pokud je tento požadavek přiměřený, popř. stanoví-li to zákoník práce či zvláštní předpis.
Jako příklad lze uvést výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité předpoklady bezúhonnosti – zde je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance. Dalším příkladem jsou pedagogičtí pracovníci, u nichž musí zaměstnavatel požadovat výpis z rejstříku trestů vždy.
Ustanovení § 316 zákoníku práce se týká samotného pracovního poměru. Lze však dovodit, že pokud zaměstnavatel tyto informace nesmí požadovat po zaměstnanci po dobu trvání pracovního poměru, tím méně je pak může požadovat před jeho vznikem po osobě, která se o zaměstnání uchází.
Co když se zaměstnavatel zeptá na diskriminační otázky
Pokud zaměstnavatel vyžaduje informace, které jsou uvedeny výše, mohou nastat dvě situace.
Jedná-li se o informace, pro které neplatí žádná z výjimek, tedy informace, které zaměstnavatel není oprávněn požadovat, lze odkázat na ustanovení zákoníku práce a antidiskriminační zákon, nebo ještě jednodušeji – neodpovídat. Je potřeba mít na paměti, že se jedná o údaje, které jsou zaměstnavateli zapovězené. Zaměstnavateli do toho, kdy plánujete rodinu, zda jste svobodný/svobodná nebo ženatý/vdaná apod. nic není. Proto ani uvedení nesprávných údajů v takovém případě nemá žádný vliv na platnost či neplatnost následně uzavřené pracovní smlouvy, a to ani tehdy, jestliže by nesprávné údaje byly uvedeny úmyslně.
Relativní neplatnost uzavřené pracovní smlouvy
Situace bude samozřejmě odlišná, půjde-li o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávněn vyžadovat. Například zaměstnavatel požaduje pro výkon zaměstnání odborné znalosti, o kterých jste mu tvrdili, že je máte, ačkoliv to nebyla pravda.
Takovou situaci by pak bylo třeba posoudit podle § 583 nového občanského zákoníku. Toto ustanovení nám říká, že jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.
Pokud by zaměstnavatel při uzavírání pracovní smlouvy jednal v omylu, který by byl pro uzavření smlouvy rozhodný a osoba ucházející se u něho o zaměstnání svým jednáním (informacemi) tento omyl vyvolala nebo o něm musela vědět, pak by pracovní smlouva byla neplatná.
Jednalo by se tak o relativní neplatnost, tedy tuto neplatnost by mohl uplatňovat pouze zaměstnavatel (nikoli zaměstnanec, který ji svým jednáním sám způsobil). Zjednodušeně řečeno, v tomto případě nezbývá, než zaměstnavateli pravdivě sdělit informace, které požaduje, neboť v takovém případě je v právu.
