Rok 2025 přináší rozsáhlou novelu zákoníku práce. Jaké změny nastaly v oblasti mezd a výpovědí? Co vše musí zaměstnanec zaměstnanci nově zaručit? Jak se liší výpovědní důvody, běh výpovědní doby a jak dlouhá je nyní zkušební doba?
Změny zákoníku práce v roce 2025 mají přispět k větší flexibilitě pracovního trhu, včetně slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců. S tím úzce souvisí možnost samorozvrhování pracovní doby, možný přivýdělek v průběhu rodičovské dovolené a garance stejného pracovního místa. Novinky nastávají také v oblasti práce mladistvých.
Změny zákoníku práce 2025
V důsledku tzv. „flexibilní novely“ zákoníku práce dochází od roku 2025 k významným změnám v oblasti pracovního práva. Jejich podstatou je zejména posílení právního postavení zaměstnance jako slabší smluvní strany, konkrétně se zřetelem na slaďování pracovního a soukromého života.
Flexibilní novela se v určitých částech nevztahuje pouze na zaměstnance, ale rovněž na brigádníky pracující na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti.
Novela se netýká pouze zaměstnanců, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu, ale též tzv. brigádníků na dohodu.
O jaké novinky se jedná a od kdy jsou účinné?
Rozvrhování pracovní doby
Zaměstnanci si mohou od 1. 1. 2025 v určitých situacích rozvrhovat pracovní dobu sami. A to za podmínky, že se zaměstnavatelem uzavřou písemnou dohodu o samorozvrhování pracovních směn.
Totéž platí i pro dohodáře.
Rozvrhování pracovních směn bylo zaměstnancům dosud umožněno pouze při práci na dálku, nikoli na pracovišti zaměstnavatele.
Minimální mzda
Minimální mzda se od 1. 1. 2025 vypočítá pomocí valorizačního mechanismu. Ten vychází z průměrné měsíční mzdy ve spojení s koeficientem, který stanoví vláda.
Ministerstvo práce a sociálních věcí bude minimální mzdu na následující rok oznamovat vždy do konce září aktuálního roku.
Minimální měsíční mzda v roce 2025 činí 20 800 Kč.
Zaručená mzda
Od 1. 1. 2025 dochází ke zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru. Zaměstnavatele tak nově zavazuje pouze garance minimální mzdy.
Zaručená mzda byla nejnižší možná výplata, na kterou měl zaměstnanec v určitém pracovním odvětví nárok. Legislativa ji stanovovala pro 8 různých skupin prací.
Zaručený plat zůstal ve veřejném sektoru zachován.
Mzda v cizí měně
Od 1. 6. 2025 může být sjednána výplata mzdy v cizí měně, a to za předpokladu, že se jedná o zaměstnance s tzv. „cizím prvkem“ (např. žije v zahraničí). To platí i pro dohodáře.
Dosud bylo možné vyplácet mzdu pouze v české měně, s výjimkou zaměstnanců pracujících v zahraničí.
Cizí prvek lze sledovat i zaměstnanců, kteří mají s českým zaměstnavatelem uzavřenou dohodu o výkonu práce na dálku, přičemž žijí v zahraničí.
Prodloužení zkušební doby
V červnu roku 2025 dojde k prodloužení zkušení doby pro řadové i vedoucí zaměstnance.
Nová zkušební doba bude činit až 4 měsíce pro řadové zaměstnance (dosud se jednalo o 3 měsíce) a až 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance (namísto dosavadních 6 měsíců).
Zkušební doba se může i prodloužit, a to vzájemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Nesmí však v souhrnu překročit maximální zkušební dobu (tedy 4, resp. 8 měsíců). Současně je třeba uzavřít dohodu před uplynutím původně sjednané zkušební doby.
Zákon však nevylučuje sjednání kratší zkušební doby.
Výpovědní doba
Výpovědní doba dosud běžela od prvního dne následujícího měsíce po měsíci, v němž ji zaměstnavatel, popř. zaměstnanec, obdržel.
Od 1. 6. 2025 začne výpovědní doba běžet již dnem doručení výpovědi.
Zároveň dojde ke zkrácení výpovědní doby při výpovědi z důvodu porušení povinností zaměstnance z dosavadních 2 měsíců na 1 měsíc.
Konkrétně se jedná o výpovědní důvody podle § 52 písm. f)-h) zákoníku práce.
Výpovědní důvody
Novinkou je též sloučení výpovědních důvodů, které se týkají zdravotní způsobilosti zaměstnance – nyní se nachází pod § 52 písm. d) zákoníku práce. Rovněž došlo k zavedení nového výpovědního důvodu spočívajícího v nemožnosti konat práci na jakékoli pozici na pracovišti zaměstnavatele. A to na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví (viz § 52 písm. e) zákoníku práce).
Dojde-li k ukončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, zaměstnanec nově nemá nárok na odstupné.
Dosud měl zaměstnavatel povinnost uhradit zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrné měsíční mzdy (výdělku). Od června roku 2025 je však zaměstnanci vyplácena místo odstupného náhrada z povinného pojištění zaměstnavatele. A to ve stejné výši jako původní odstupné (tj. 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance).
Garance stejného pracovního místa
Garance stejného pracovního místa se dle zákoníku práce vztahovala pouze na zaměstnance po návratu z mateřské dovolené. Nově platí i pro pracovníky, kteří se vrací z rodičovské dovolené, a to do 2 let věku dítěte (tj. nejpozději do dne, který předchází 2. narozeninám dítěte).
To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit na stejnou pracovní pozici, kterou měl před odchodem na rodičovskou dovolenou.
Garance stejného pracovního místa vztahuje nejen na pracovníky, kteří začnou čerpat rodičovskou dovolenou po 1. 6. 2025, ale rovněž na rodiče, kteří ji čerpají nyní. Rozhodné je pouze to, zda se stihnout vrátit do práce před uplynutím 2. roku věku dítěte (v období po účinnosti flexi novely).
Souběh rodičovské dovolené s DPP a DPČ
Souběh rodičovské dovolené s přivýdělkem ve formě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti zákoník práce dovoloval.
Nicméně, pokud zaměstnanci nechtěli přijít o zákonnou ochranu (např. před výpovědí), nemohli vykonávat na dohodu činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě. To znamená, že vykonával-li zaměstnanec například účetní služby, nesměl si během rodičovské dovolené v tomto oboru přivydělat.
Od 1. 6. 2025 je však zaměstnancům umožněno vykonávat v průběhu rodičovské dovolené druhově stejné práce jako v pracovní smlouvě i na DPP a DPČ. A to u stejného či jiného zaměstnavatele.
Zástup za rodičovskou dovolenou
Zákoník práce stanovil limit pracovního poměru na dobu určitou na nanejvýš 3 roky, přičemž bylo možné ho 2x opakovat. Výjimku nepředstavoval ani zástup za rodičovskou dovolenou.
Od června roku 2025 však nastala větší volnost při opakování pro zástup za rodičovskou, popř. mateřskou, dovolenou.
Práce mladistvých
Nově, tj. od 1. 6. 2025, je umožněno zaměstnávat mladistvé od 14. roku věku (na rozdíl od dosavadních 15-18 let). Avšak pouze za podmínky, že se tak děje v době letních prázdnin, přičemž se musí jednat jen o lehčí práce, které nejsou rizikové a nemají negativní vliv na zdraví.
Jedná se o činnosti, které podle zákona o ochraně veřejného zdraví spadají do první kategorie. Konkrétně například práce v restauraci, kavárně, na dětském táboře či výpomoc v kanceláři.
Nepřetržitý odpočinek
V červnu roku 2025 dochází též ke zkrácení nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin. A to na 6 hodin místo původních 11 hodin, resp. 8 hodin.
Zkrácení doby odpočinku je však umožněno pouze v případě mimořádných událostí a havárií (např. obnovy dodávky elektrické energie).
Zkrácený odpočinek však musí zaměstnavatel zaměstnanci nahradit nadcházející den.
Započitatelná praxe
Od 1. 6. 2025 došlo rovněž k rozšíření započitatelné praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb.
Státním zaměstnancům se tedy nově započítává do jejich praxe i doba:
- doktorského studia,
- péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni.
Započitatelná praxe ovlivňuje zařazení zaměstnanců do platových tříd (tj. výši platu).
Srovnání a změny zákoníku práce
| Zákoník práce před flexi novelou | Zákoník práce po flexi novele | |
|---|---|---|
| Rozvrhování pracovní doby | Samorozvrhování pracovní doby je zaměstnanci umožněno pouze při práci na dálku (nikoli tedy na pracovišti zaměstnavatele). | Od 1. 1. 2025 si může zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám rovněž na pracovišti zaměstnavatele, a to za podmínky, že má se zaměstnavatelem uzavřenou písemnou dohodu o samorozvhování pracovních směn. |
| Zkušební doba | Zkušební doba činí až 3 po sobě jdoucí měsíce pro řadové zaměstnance a až 6 po sobě jdoucích měsíců pro zaměstnance na vedoucích pozicích, přičemž nemůže být prodloužena (s výjimkou překážek na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance). | Zkušební doba činí až 4 po sobě jdoucí měsíce u řadových zaměstnanců a až 8 měsíců u zaměstnanců na vedoucích pozicích. Zkušební dobu je možné prodloužit na základě vzájemné dohody smluvních stran. |
| Výpovědní doba | Výpovědní doba začíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (např. výpověď byla zaměstnanci doručena dne 14. března - výpovědní doba začíná běžet od 1. dubna a uplyne 31. května). | Výpovědní doba začíná běžet již ode dne doručení výpovědi druhé smluvní straně. |
| Jednoměsíční výpovědní doba | Výpovědní doba činí u výpovědních důvodů podle § 52 písm. f)-h) zákoníku práce 2 měsíce. | Výpovědní doba činí u výpovědních důvodů podle § 52 písm. f)-h) zákoníku práce 1 měsíc. |
| Výpovědní důvody | Zákoník práce umožňuje vypovězení pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d)-e) zákoníku práce. Jedná se o dva samostatné důvody se specifickými podmínkami. | Výpovědní důvody podle § 52 písm. d)-e) zákoníku práce jsou nyní sloučeny v jeden společný výpovědní důvod. |
| Náhrada při ukončení pracovní smlouvy ze zdravotních důvodů | Při ukončení pracovního poměru v důsledku ztráty zdravotní způsobilosti pro výkon povolání v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, popř. ohroženi vznikem nemoci z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. | Při ukončení pracovního poměru v důsledku ztráty zdravotní způsobilosti pro výkon povolání v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, popř. ohroženi vznikem nemoci z povolání, náleží zaměstnanci náhrada hrazená ze zákonného pojištění zaměstnavatele. Náhrada činí 12 násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. |
| Mzda v cizí měně | Mzda se vyplácí v české měně, s výjimkou zaměstnanců, kteří pracují v zahraničí. | Mzdu je možné vyplácet v cizí měně zaměstnancům s cizím prvkem (např. žijí v zahraničí). |
| Transparentnost mzdy | Zaměstnanci mohou být omezeni ve sdělování informací o výši jejich mzdy. | Zaměstnanci mohou sdělovat výši jejich mzdy kolegům. |
| Mzdový výměr | Mzdový výměr se doručuje fyzicky. | Mzdový výměr se doručuje pouze elektronicky. Fyzické doručení je možné pouze na žádost zaměstnance. |
| Garance pracovního místa po návratu z rodičovské dovolené | Garance stejného pracovního místa platí pouze pro zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené. | Garance stejné pracovní pozice platí nejen pro pracovníky, kteří se vrací mateřské dovolené, ale rovněž pro zaměstnance při návratu z rodičovské dovolené, a to do 2 let věku dítěte. |
| DPP a DPČ při rodičovské dovolené | Zaměstnanec nemůže vykonávat na DPP nebo DPČ činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě (např. účetní služby). | Zaměstnanec může vykonávat na DPP nebo DPČ činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě (např. účetní služby). A to i u stejného zaměstnavatele. |
| Zástup za rodičovskou dovolenou | Zákoník práce připouští pracovní poměr na nanejvýše 3 roky s možností 2x jej opakovat. | Zákoník práce připouští větší volnost při opakování pro zástup za rodičovskou, popř. mateřskou, dovolenou. |
| Nepřetržitý odpočinek | Doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin činí 11 hodin, resp. 8 hodin, je-li zkrácena. | Doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin může být zkrácena na 6 hodin. Lze tak učinit pouze ve výjimečných situacích. |
| Započitatelná praxe | Zaměstnancům se do praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb nezapočítává jednak doba doktorského studia, jednak doba péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni. | Zaměstnancům se do praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb započítává doba doktorského studia a doba péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni. |
| Mladiství | Mladiství mohou být zaměstnáni ode dne ukončení povinné školní docházky. | Mladistvé je možné zaměstnávat, pokud dosáhli 14. roku věku, avšak pouze v době letních prázdnin. Mohou vykonávat pouze lehčí práce, které nejsou rizikové a nemají negativní vliv na zdraví. |
Nejčastější otázky a odpovědi
Může si zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám?
Ano, zaměstnanec si může rozvrhovat pracovní směny sám, a to i na pracovišti zaměstnavatele. Dosud bylo možné samorozvrhování směn pouze při práci na dálku. Nicméně zaměstnanec si může rozvrhnout pracovní dobu sám pouze za předpokladu, že se tak písemně dohodl se zaměstnavatelem. Nadto je potřeba dodržovat podmínky rozvrhování, které si smluvní strany sjednaly.
Mohu zaměstnat mladistvého, který je mladší 15 let?
Ano, lze zaměstnávat mladistvého, který dosáhl 14 let. Avšak pouze v období letních prázdnin (od konce června do konce srpna). Mladistvý nadto nesmí vykonávat práce, které by ohrožovaly jeho zdraví. V praxi se jedná především o výpomoc v kanceláři, kavárně, stánkový prodej či účast na dětském táboře na pozici praktikanta. Pro mladistvé, kteří nedosáhli 15. roku věku se nadto vztahuje větší právní ochrana (např. delší doba odpočinku mezi směnami).
Musí zaměstnavatel garantovat zaměstnanci stejnou pracovní pozici při návratu z rodičovské dovolené?
Zaměstnavatel je povinen garantovat zaměstnanci stejné pracovní místo nejen při návratu z mateřské dovolené, ale rovněž při návratu z rodičovské dovolené. Avšak pouze, pokud se zaměstnanec vrátí do práce do 2. let věku dítěte. Konkrétně do dne, který předchází druhým narozeninám dítěte. Posléze musí zaměstnavatel zaručit zaměstnanci pouze zaměstnání, nikoli stejné pracovní zařazení jako před odchodem na rodičovskou dovolenou.
Od kdy platí změny zákoníku práce?
Novela zákoníku práce se stala účinnou od 1. 6. 2025.
Poslední aktualizace: 20. června 2025
