Každý podnikatel se musí vyrovnávat s mnoha ekonomickými a konkurenčními tlaky a pružně reagovat na tržní změny. Proto musí čas od času sáhnout k různým organizačním změnám, mnohdy spojeným s úspornými opatřeními. Pro podnikatele, který je zároveň zaměstnavatelem, to může v konečném důsledku znamenat nutnost snížit počet zaměstnanců. Na tyto případy samozřejmě pamatuje i zákoník práce. Za jím stanovených podmínek tak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů.
Aby však byla výpověď z organizačních důvodů platná a skutečně vedla k rozvázání pracovního poměru, musí splňovat zákonné náležitosti.
Ukončení pracovního poměru výpovědí
Vedle dohody o rozvázání pracovního poměru, představuje výpověď nejčastější způsob skončení pracovního poměru. Jelikož jde o jednostranné právní jednání (k němuž není třeba souhlas druhé strany), stanoví zákon poměrně přísné podmínky pro jeho platnost.
Nedodržení těchto podmínek může mít za následek neplatnost výpovědi. S tím je spojen i případný nárok zaměstnance na náhradu mzdy za dobu, kdy mu v důsledku neplatné výpovědi zaměstnavatel neoprávněně bránil v konání práce.
Zaměstnavatelé mohou využít vzor výpovědi, pouze je potřeba vybrat takový, který je dodáván se zárukou správnosti a aktuálnosti, tedy v souladu s účinnou právní úpravou. Ve složitějších případech pak mohou probrat celou situaci s advokátem.
Forma výpovědi a její doručení
Zaměstnavatel i zaměstnanec musí vždy vyhotovit výpověď písemně – v opačném případě se k ní nepřihlíží. Následně ji musí řádně doručit druhé straně, a to nejlépe osobně a s potvrzením o převzetí.
Odmítne-li zaměstnanec převzetí výpovědi, nastává dle § 334 odst. 3 zákoníku práce tzv. fikce doručení. Výpověď se tudíž považuje za doručenou okamžikem jejího odmítnutí ze strany zaměstnance. Aby tuto skutečnost bylo možno později prokázat, měl by zaměstnavatel vždy předávat výpověď před svědky.
Obdobně nastane fikce doručení i v případě odmítnutí převzetí výpovědi zaměstnavatelem v souladu s § 337 odst. 2 zákoníku práce.
Za podmínek stanovených zákoníkem práce je ale možné též doručení výpovědi poštou či elektronickou cestou. I v těchto případech nastává (při splnění zákonných podmínek) fikce doručení, vyhýbá-li se druhá strana převzetí výpovědi.
U doručování doporučeným dopisem s dodáním do vlastních rukou k tomu dochází, vedle odmítnutí převzetí, uplynutím 15. dne od uložení zásilky na poště.
V případě doručení do datové schránky pak nejpozději uplynutím 10. dne od doručení.
Výpovědní doba
S doručením výpovědi úzce souvisí výpovědní doba. Zásadně trvá nejméně 2 měsíce a počíná běžet od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena. Je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a ačkoli může být jejich dohodou prodloužena, nemůže být zkrácena.
Pracovní poměr skončí teprve uplynutím posledního dne výpovědní doby.
Pokud je tak výpověď doručena např. 15. 4. 2024, počíná výpovědní doba 1. 5. 2024 a trvá 2 měsíce (tj. květen a červen). Posledním dnem je tudíž 30. 6. 2024. Právě uplynutím tohoto dne pracovní poměr zaniká.
Výpovědní důvody
Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, resp. i bez uvedení důvodu, pro zaměstnavatele je situace složitější. Zákonem je totiž omezen pouze na výpovědní důvody výslovně stanovené v zákoníku práce.
To znamená, že výpověď ze strany zaměstnavatele musí být vždy odůvodněná konkrétními skutečnostmi, naplňujícími některý z těchto důvodů.
Těmi v praxi nejčastěji využívanými jsou tzv. organizační důvody.
Organizační důvody
Jako organizační důvody jsou tradičně označovány tři výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Úzce souvisí s provozní situací zaměstnavatele a představují přímý důsledek jeho rozhodnutí o určitých změnách v organizaci a struktuře.
Toto rozhodnutí může být formální (např. usnesení valné hromady o zrušení akciové společnosti) nebo neformální (např. zakoupení nové technologie, která nevyžaduje stálou obsluhu). Vždy však musí mít reálný podklad a je třeba s ním zaměstnance seznámit.
Jednotlivými organizačními důvody jsou:
- rušení zaměstnavatele nebo jeho části,
- přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
- nadbytečnost zaměstnance.
Rušení zaměstnavatele nebo jeho části
Tento důvod se uplatní ,když zaměstnavatel:
- buď ukončuje svou činnost (např. zrušení zaměstnavatele – spol. s ručením omezeným),
- nebo činnost některé své části (např. zrušení obchodní pobočky či výrobního závodu).
Následkem svého zrušení ztrácí zaměstnavatel možnost dotčenému zaměstnanci přidělovat práci a může jej propustit.
Pokud je však rušena pouze část zaměstnavatele, měla by být zaměstnanci přidělena jiná práce, umožňuje-li to jeho pracovní smlouva. Teprve není-li to možné, může být na základě tohoto výpovědního důvodu propuštěn.
Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
V tomto případě je výpovědní důvod důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o přesunu místa výkonu jeho podnikání na nové místo. Vždy se vztahuje pouze na zaměstnance tímto přemístěním fakticky dotčené.
Musí se tedy jednat o přesun místa, kde zaměstnanci skutečně konají práci, mimo místo, vymezené v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce.
Pokud tak pracovní smlouva uvádí jako místo výkonu práce např. „Hlavní město Praha“, není důvodem výpovědi přesun pobočky, kde zaměstnanec pracuje, z Prahy 1 na Prahu 9.
Nadbytečnost zaměstnance
Nadbytečností zaměstnance rozumíme situaci, kdy zaměstnavatel nemá dostatek práce, kterou by mu mohl podle jeho současné pracovní smlouvy ukládat.
Aby se jednalo o výpovědní důvod, musí být tento stav důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o:
- změně jeho úkolů či technického vybavení,
- snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
- jiných organizačních změnách.
Na rozdíl od prvních dvou organizačních důvodů, z důvodu nadbytečnosti nelze propustit zaměstnance v tzv. ochranné době, vymezené zákoníkem práce. Typický příklad ochranné doby je zejm. doba dočasné pracovní neschopnosti. Ochrana zaměstnance je u tohoto výpovědního důvodu vyšší, neboť je v praxi nejčastěji a nejsnáze využitelným.
Odstupné
Zaměstnanec, který dostal výpověď z organizačních důvodů, má nárok na odstupné. Zákonná výše odstupného závisí na délce trvání pracovního poměru. Určuje se v násobcích průměrného měsíčního výdělku a činí nejméně:
- jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než 1 rok,
- dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Vyšší částky může stanovit pracovní smlouva konkrétního zaměstnance, případně kolektivní smlouva či vnitřní předpis.
Podpora v nezaměstnanosti
Zaměstnanec může požádat též o podporu v nezaměstnanosti, dostal-li výpověď z organizačních důvodů. Délka podpůrčí doby (tzn. doby, po kterou mu bude podpora vyplácena) je závislá jeho na věku a činí 5-11 měsíců.
Výše podpory v nezaměstnanosti se odvíjí od průměrného měsíčního výdělku žadatele a činí:
- v prvních 2 měsících 65 % z průměrného měsíčního výdělku,
- ve 3. a 4. měsíci 50 % z průměrného měsíčního výdělku,
- po zbytek podpůrčí doby již pouze 45 % z průměrného měsíčního výdělku.
Od roku 2024 již pro vyplácení podpory v nezaměstnanosti nehraje roli, zda propuštěný zaměstnanec má nárok na odstupné, či nikoli.
Poslední aktualizace: 3. května 2024
