Chcete se zaměstnancem ukončit pracovní poměr? Obdrželi jste od zaměstnavatele výpověď? Pak byste měli znát situace, za kterých vzniká nárok na odstupné a jeho minimální zákonnou výši. Co platí od června 2025 při pracovním úrazu a nemoci z povolání, kdy místo odstupného náleží jednorázová náhrada?
Specifika, konto pracovní doby, smluvní odstupné, dohody konané mimo pracovní poměr, výpověď ve zkušební době, daně, odvody. Kdy není nárok na odstupné a ve kterém případě ho musí zaměstnanec zaměstnavateli vrátit?
Jak kalkulačka rozhoduje (stav k říjnu 2026)
- Odstupné přísluší při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost) nebo při dohodě z týchž důvodů. Činí nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobek při trvání alespoň 1 rok a méně než 2 roky a trojnásobek při trvání alespoň 2 roky (§ 67 odst. 1). Předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele se započte, pokud mezera nepřesáhla 6 měsíců (§ 67 odst. 2).
- Při výpovědi nebo dohodě z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. e)) činí odstupné nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku (§ 67 odst. 3). Při ztrátě zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo její ohrožení (§ 52 písm. d)) od 1. června 2025 nenáleží odstupné, ale jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 271ca, novela č. 120/2025 Sb.). Při ztrátě způsobilosti z jiných zdravotních důvodů odstupné nepřísluší.
- Odstupné nepřísluší při výpovědi dané zaměstnancem, zrušení ve zkušební době, uplynutí doby určité, okamžitém zrušení ani u dohod o provedení práce a o pracovní činnosti (§ 77 odst. 2). Při okamžitém zrušení zaměstnancem podle § 56 náleží místo odstupného náhrada mzdy za dobu odpovídající výpovědní době (§ 56 odst. 2). Smlouva, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis mohou odstupné zvýšit nebo přiznat i v dalších případech; sjednané odstupné nad zákonné minimum u důvodů podle § 52 písm. a) až c) a e) je bez pojistného, odstupné sjednané pro případy, kdy zákon nárok nezakládá, pojistnému podléhá.
- Průměrný měsíční výdělek se zjistí z hrubé mzdy a odpracované doby za předchozí kalendářní čtvrtletí jako průměrný hodinový výdělek vynásobený týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (§ 353 až 356); nejméně však ve výši minimální mzdy (§ 357), v roce 2026 134,40 Kč za hodinu.
- Odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, nedohodnou-li se strany písemně jinak (§ 67 odst. 5). Podléhá dani z příjmů (záloha 15 %, nad 146 901 Kč v měsíci 23 %), ale ne pojistnému na sociální a zdravotní pojištění (§ 5 odst. 2 písm. b) zákona č. 589/1992 Sb., § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb.). Při návratu k témuž zaměstnavateli před uplynutím doby odpovídající počtu násobků se vrací poměrná část (§ 68). Podporu v nezaměstnanosti odstupné od 1. ledna 2024 neodkládá (zrušení § 44a zákona o zaměstnanosti zákonem č. 349/2023 Sb.).
Odstupné
Odstupné představuje jednorázovou úhradu, pokud dojde k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů (§ 67 zákoníku práce).
Jedná se o finanční pomoc zaměstnanci za účelem překlenutí ztížené sociální situace, tj. přechodného období, kdy se stal bez svého zavinění nezaměstnaným.
Výpověď z pracovního poměru
Zákoník práce stanovuje případy, kdy má zaměstnanec právo na odstupné, jestliže obdrží výpověď z pracovního poměru.
Je potřeba nejprve splnit následující podmínky:
- pracovní poměr byl ukončen pro důvod na straně zaměstnavatele,
- důvodem je zrušení nebo přemístění zaměstnavatele anebo nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a) až c)),
- výpověď nebyla podána zaměstnancem.
Kdy vzniká nárok na odstupné
I přesto, že byla pracovní smlouva ukončena ze strany zaměstnavatele, nemusí zaměstnanci automaticky vzniknout nárok na odstupné.
Danou problematiku totiž dále rozvádí paragraf 52 zákoníku práce ve spojení § 67.
Zaměstnanci náleží odstupné pouze, pokud dojde k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, konkrétně:
- dojde-li k zániku zaměstnavatele či jeho části,
- pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje,
- pro nadbytečnost zaměstnance.
Souhrnně se jedná o organizační důvody.
V praxi jde například o zrušení jedné z poboček zaměstnavatele či stěhování pobočky z Ostravy do Prahy. Nadbytečnost může zahrnovat i kupříkladu nahrazení práce, jež zaměstnanec vykonával, automatickým strojem.
Dohoda o ukončení pracovního poměru
Další možnost vzniku nároku na odstupné přestavuje ukončení pracovního poměru dohodou z totožných důvodů jako v případě výpovědi. Podmínky a podobu dohody rozvádí paragraf 49 zákoníku práce.
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
§ 49 odst. 1 zákoníku práce
Dohoda musí být písemná. Zároveň je potřeba, aby v ní smluvní strany stanovily konkrétní datum zániku pracovní smlouvy.
Výše odstupného
Zákoník práce, konkrétně § 67 odst. 1, uvádí minimální výši odstupného, které musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, a to dle počtu odpracovaných let.
Minimální výše odstupného se počítá z průměrného měsíčního výdělku zaměstnance (§ 67 odst. 4) a činí jeho:
- jednonásobek, pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval méně než 1 rok,
- dvojnásobek, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok, ale méně než 2 roky,
- trojnásobek, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Do doby trvání se započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku nového neuplynulo více než 6 měsíců (§ 67 odst. 2).
Konto pracovní doby
Jeden z možných způsobů rozvržení pracovní doby představuje konto pracovní doby dle § 86 a § 87 zákoníku práce. To znamená, že zaměstnanec nemá pevnou pracovní dobu. Zaměstnavatel mu totiž přiděluje práci dle svých potřeb. Lze ujednat, že pokud bude zaměstnanec pracovat přesčas, převedou se odpracované hodiny do následujícího období.
Pokud s takovým zaměstnancem zaměstnavatel rozváže pracovní poměr z organizačních důvodů, vznikne mu nárok na odstupné. Jeho výše se bude odvíjet od počtu odpracovaných let jako u běžných zaměstnanců. Mimo to mu však vzniká právo ještě na výplatu trojnásobku jeho měsíční průměrné mzdy.
Pro lepší pochopení si uvedeme praktický příklad:
Zaměstnanec pracuje v kontu pracovní doby a jeho průměrný měsíční výdělek je 20 000 Kč. Práce přesčas se podle kolektivní smlouvy převádí do následujícího vyrovnávacího období (§ 86 odst. 4). Pracovní poměr trvá tři roky. Zaměstnavatel zaměstnance z organizačních důvodů propustí.
Výše odstupného bude činit trojnásobek průměrného měsíčního výdělku dle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. To znamená, že mu zaměstnavatel musí vyplatit 60 000 Kč. S ohledem na konto pracovní doby zaměstnanci náleží další trojnásobek průměrného měsíčního výdělku (§ 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). V souhrnu tedy činí výše odstupného 120 000 Kč.
Smluvní odstupné
Zaměstnavatel nesmí při výpočtu odstupného klesnout pod zákonné hranice. Může však zaměstnanci poskytnout i vyšší částku, která není nijak limitována. Popřípadě lze uznat vznik nároku na odstupné i v případech, jež zákon neupravuje.
Je možné, aby na problematiku odstupného pamatovala již samotná pracovní smlouva. Zaměstnavatel si v ní může se zaměstnancem ujednat situace, kdy vzniká nárok na odstupné, včetně uvedení jeho konkrétní výše.
Není podmínkou, aby odstupné bylo pro všechny případy jednotné, lze sjednat různé částky.
Nemoc z povolání a pracovní úraz
Stává se, že zaměstnanec utrpí pracovní úraz či se u něj rozvine nemoc z povolání. Pokud nemůže dle lékařského posudku nadále vykonávat dosavadní pracovní činnost, nabízí se nejprve převedení na jinou pracovní pozici.
Není-li to však možné, je potřeba pracovní poměr ukončit, a to buď výpovědí podle § 52 písm. d), nebo dohodou. Do 31. května 2025 náleželo v těchto případech odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Od 1. června 2025 (novela č. 120/2025 Sb.) zaměstnanci místo odstupného přísluší jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca zákoníku práce. Náhrada je splatná v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, podléhá dani z příjmů a zaměstnavatel ji má krytou zákonným pojištěním odpovědnosti.
Totéž platí i pro situace, kdy je zaměstnanec nemocí z povolání ohrožen. Pozbyl-li zaměstnanec způsobilost z jiných zdravotních důvodů, které s prací nesouvisejí, odstupné ani náhrada nepřísluší. Dvanáctinásobek jako odstupné zůstává jen při skončení pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. e), § 67 odst. 3).
Nicméně, nárok na náhradu nevzniká vždy. Zaměstnavatel se může odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání zcela zprostit (§ 270 odst. 1 zákoníku práce), a to za následujících podmínek:
- zaměstnanec svým zaviněním porušil právní či jiné předpisy nebo BOZP, ač jejich obsah znal,
- zaměstnanec si byl vědom, že se musí příslušnými předpisy řídit,
- zaměstnavatel jejich dodržování požadoval a pravidelně kontroloval,
nebo,
- pracovní úraz, popř. nemoc z povolání, si zaměstnanec způsobil v důsledku opilosti či užití jiných návykových látek,
- zaměstnavatel nemohl situaci zabránit,
a uvedené skutečnosti byly jedinou příčinou vzniku pracovního úrazu či nemoci z povolání.
Byly-li tyto skutečnosti jen jednou z příčin, zprostí se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti a určí podíl zaměstnance podle míry jeho zavinění (§ 270 odst. 2 písm. a), odst. 3). Jednal-li zaměstnanec jen lehkomyslně, aniž porušil předpisy, hradí zaměstnavatel vždy alespoň jednu třetinu (§ 270 odst. 2 písm. b), odst. 3). Podle výkladu pojišťoven se v tomto poměru krátí i jednorázová náhrada.
Výpočet odstupného a odvody
Průměrný měsíční výdělek se počítá z hrubé mzdy zaměstnance za poslední ukončené čtvrtletí.
Pokud pracovní poměr skončí kupříkladu koncem června, odvíjí se odstupné od průměrného výdělku za leden až březen. Skončí-li v červenci, bude podkladem hrubá mzda zaměstnance za duben až červen. Průměrný hodinový výdělek se přepočte na měsíc vynásobením týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (§ 356 odst. 2 zákoníku práce). Výši si můžete ověřit v kalkulačce výše.
Odstupné se zúčtuje spolu s poslední mzdou, a tudíž podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti: záloha činí 15 %, z části měsíčního příjmu nad 146 901 Kč (rok 2026) 23 %. Na straně druhé se z něj neodvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění (§ 5 odst. 2 písm. b) zákona č. 589/1992 Sb., § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb.). Odstupné také neodkládá podporu v nezaměstnanosti; dřívější pravidlo o odkladu bylo od 1. ledna 2024 zrušeno.
Vrácení odstupného
Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho část, pokud pro něj opětovně začne pracovat v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti. A to za podmínky, že se tak stane dříve, než uplyne doba odpovídající počtu násobků, z nichž bylo odstupné odvozeno, tedy 1 až 3 měsíce, u dvanáctinásobku 12 měsíců (§ 68 odst. 1 zákoníku práce).
Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do uplynutí této doby (§ 68 odst. 2).
Kdy není nárok na odstupné
Existuje základní pravidlo, že nárok na odstupné nevzniká, pokud:
- zaměstnanec podá výpověď,
- zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce,
- pracovní poměr je zrušen ve zkušební době,
- zaměstnavatel neprodlouží zaměstnanci smlouvu na dobu určitou,
- pracovní poměr skončí z jiných důvodů než podle § 52 písm. a) až c) a e) zákoníku práce, například výpovědí pro porušení povinností nebo z obecných zdravotních důvodů.
Při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo pro ohrožení zdraví (§ 56) odstupné nepřísluší, zaměstnanec má však právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (§ 56 odst. 2).
Poslední aktualizace: 15. října 2026