Výpověď z pracovního poměru je základní způsob, jak ukončit pracovní smlouvu ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce ale v určitých situacích stanoví zákaz výpovědi. Ne vždy tudíž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, i když k tomu má důvod. Existují totiž okolnosti, kdy zaměstnance chrání zákon. Například když je nemocný, těhotný nebo pečuje o malé dítě.
Možná se nabízí otázka: co znamená § 53 zákoníku práce? Jednoduše řečeno, jde o výčet situací, při kterých platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Jedná se tudíž o ustanovení, které slouží k ochraně zaměstnance jako slabší smluvní strany.
Kdy nemůže dát zaměstnavatel výpověď
Zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce znamená, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci doručit výpověď, i když by k tomu měl jinak důvod. Tento zákaz se vztahuje pouze na výpovědi s výpovědní dobou. Neznamená to ale, že by v těchto případech bylo možné podat okamžitou výpověď ze strany zaměstnavatele, ta má ale svá vlastní pravidla a omezení (§ 55 zákoníku práce).
Zaměstnavatel nesmí výpověď doručit, pokud je zaměstnanec:
- je zaměstnanec dočasně práce neschopen (kvůli nemoci či úrazu),
- je zaměstnankyně těhotná,
- zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou,
- zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou (péče o dítě do 3 let)
- zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo jinou obdobnou službu v ozbrojených silách (např. aktivní zálohy),
- zaměstnanec ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jinou osobu, pečuje o dítě mladší 10 let nebo poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění,
- zaměstnanec je dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
- zaměstnanec, který pracuje v noci, je podle lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci (§ 53 odst. 1 zákoníku práce).
Pracovní neschopnost
Pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (např. z důvodu nemoci), platí pro něj zákaz výpovědi. Výpověď v pracovní neschopnosti ze strany zaměstnavatele je zakázána po celou dobu trvání neschopnosti, pokud si ji zaměstnanec úmyslně nepřivodil a nevznikla jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Ochranná doba končí dnem skončení pracovní neschopnosti, žádnou další lhůtu po jejím skončení zákon nestanoví (§ 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Pokud jste výpověď dostali ještě před začátkem neschopnosti, doba neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbytku výpovědní doby (§ 53 odst. 2).
Pokud má zaměstnavatel důvodné podezření, že zaměstnanec svou pracovní neschopnost prodlužuje, ač je schopný práce, může to řešit. Má právo požádat o přezkoumání zdravotního stavu zaměstnance prostřednictvím pracovního lékaře, případně se obrátit na posudkového lékaře okresní správy sociálního zabezpečení.
Pan Novotný je od 3. května v pracovní neschopnosti po operaci kolene.
Léčba trvá do 18. června. Zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď po celou dobu pracovní neschopnosti, tedy do 18. června včetně. Od 19. června už tento zákaz výpovědi neplatí.
Jde o typický případ, kdy platí zákaz výpovědi, při kterém nemůže být ukončena pracovní smlouva.
Během ochranné doby vám náleží náhrada mzdy a poté nemocenské, výši pro rok 2026 najdete v článku náhrada mzdy za nemoc.
Doba spojená s těhotenstvím a následnou péčí o dítě
Těhotné zaměstnankyně, ženy na mateřské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené jsou rovněž chráněni před vypovězením pracovního poměru. Ochrana trvá po celou dobu těhotenství a následně až do konce mateřské, resp. rodičovské, dovolené.
Těhotná zaměstnankyně pracuje jako účetní. Zaměstnavatel se chystá snížit počet zaměstnanců z ekonomických důvodů. Přesto jí nesmí dát výpověď, protože je těhotná – vztahuje se na ni zákaz výpovědi dle § 53 odst. 1 písm. c) zákoníku práce.
Jedinou výjimkou by bylo například zrušení celé firmy nebo její provozovny, kde zaměstnankyně pracuje (výpověď z organizačních důvodů).
Zaměstnanci povolaní k výkonu služby
Pokud je zaměstnanec povolán k výkonu vojenské služby, dlouhodobé zálohy nebo jiné obdobné služby, tak je chráněn po celou dobu trvání této služby.
Zaměstnanec, který pracuje jako technik, je na tři týdny povolán k vojenskému výcviku. Po tuto dobu platí zákaz výpovědi bez ohledu na provozní potřeby zaměstnavatele.
Dočasné převedení nebo práce v noci
Zákaz výpovědi platí v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci (§ 53 odst. 1 písm. e) zákoníku práce). Zaměstnavatel ho musí převést na jinou vhodnou práci. Samotné převedení na jinou práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání ochrannou dobou podle § 53 není.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Ani zákaz výpovědi dle § 53 zákoníku práce neplatí vždy. Zákon v § 54 uvádí případy, kdy je výpověď možná i vůči chráněnému zaměstnanci.
- Organizační důvody zaměstnavatele (ruší se nebo se přemisťuje).
- Zaměstnavatel nebo jeho část se ruší (§ 52 písm. a)): výpověď je pak možná i vůči chráněným osobám. Výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ale v ochranné době dát nelze.
- Zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě: výpověď z organizačních důvodů je možná i v ochranné době, ne však těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnanci na otcovské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 54 písm. a) a b) zákoníku práce).
- Zaměstnanec porušil povinnosti tak, že by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 54 písm. c)), nebo závažně či soustavně méně závažně porušuje povinnosti podle § 52 písm. g) a h) (§ 54 písm. d)).
- Výpověď pro závažné nebo soustavné porušování povinností podle § 54 písm. d) nelze dát těhotné zaměstnankyni ani zaměstnancům na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Výpověď z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, těhotné zaměstnankyni dát lze, zaměstnancům na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené (po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) ne.
- Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody delšímu než 1 rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a) a § 54 písm. c) zákoníku práce).
- Např. zaměstnanec byl za krádež spáchanou při plnění pracovních úkolů odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody alespoň 6 měsíců; výpověď je pak přípustná i v době pracovní neschopnosti.
- Pozor: nesplňování předpokladů pro výkon práce (§ 52 písm. f), např. ztráta řidičského oprávnění) mezi výjimky podle § 54 nepatří, proto z tohoto důvodu nelze dát výpověď v ochranné době.
Kdy nelze okamžitě zrušit pracovní poměr
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, známé jako výpověď na hodinu ze strany zaměstnavatele, je nejpřísnější forma ukončení pracovního poměru. I zde ale platí určitá omezení.
Okamžitá výpověď ze strany zaměstnavatele přichází v úvahu jen tehdy, pokud:
- zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nebo
- byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). S těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnanci na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nelze pracovní poměr okamžitě zrušit vůbec (§ 55 odst. 2).
Naopak, kdy nelze okamžitě zrušit pracovní poměr?
- Například pokud není porušení tak závažné nebo pokud zaměstnanec plní své povinnosti, ale např. je dlouhodobě nemocný.
Dlouhodobá pracovní neschopnost není důvodem k okamžité výpovědi. Ta musí proběhnout s výpovědní dobou a jen v zákonných případech.
Pan Pokorný je dlouhodobě nemocný po operaci páteře. Firma by ráda jeho místo nahradila jiným pracovníkem a zvažuje okamžité ukončení. Takový krok by ale byl neplatný, protože dlouhodobá pracovní neschopnost není zákonným důvodem k okamžité výpovědi.
Náležitosti výpovědi
Zaměstnavatel musí dodržet formální i obsahové náležitosti. Výpověď musí být:
- písemná,
- doručená zaměstnanci do vlastních rukou – osobně, do datové schránky, doporučeným dopisem s dodejkou,
- obsahovat jasně uvedený důvod, který odpovídá zákoníku práce (včetně zákonného ustanovení).
Pokud výpověď nesplňuje zákonné podmínky, je možné, že bude soudem označena jako neplatná. Zaměstnanec se v takové situaci může bránit podáním žaloby a domáhat se náhrady mzdy.
Neplatnost výpovědi a její následky
Jestliže zaměstnanec obdrží výpověď v době, kdy pro něj platí zákaz výpovědi, může podat námitku neplatnosti výpovědi a požádat zaměstnavatele o obnovení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel námitce nevyhoví, může zaměstnanec podat žalobu u soudu. Při úspěchu se pracovní poměr považuje za trvající a zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy za celé období.
VZOR VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU
Poslední aktualizace: 17. října 2026