Výpověď z pracovního poměru je základní způsob, jak ukončit pracovní smlouvu ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce ale v určitých situacích stanoví zákaz výpovědi. Ne vždy tudíž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, i když k tomu má důvod. Existují totiž okolnosti, kdy zaměstnance chrání zákon. Například když je nemocný, těhotný nebo pečuje o malé dítě.
Možná se nabízí otázka: co znamená § 53 zákoníku práce? Jednoduše řečeno, jde o výčet situací, při kterých platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Jedná se tudíž o ustanovení, které slouží k ochraně zaměstnance jako slabší smluvní strany.
Kdy nemůže dát zaměstnavatel výpověď
Zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce znamená, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci doručit výpověď, i když by k tomu měl jinak důvod. Tento zákaz se vztahuje pouze na výpovědi s výpovědní dobou. Neznamená to ale, že by v těchto případech bylo možné podat okamžitou výpověď ze strany zaměstnavatele, ta má ale svá vlastní pravidla a omezení (§ 55 zákoníku práce).
Zaměstnavatel nesmí výpověď doručit, pokud je zaměstnanec:
- je zaměstnanec dočasně práce neschopen (kvůli nemoci či úrazu),
- je zaměstnankyně těhotná,
- zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou,
- zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou (péče o dítě do 3 let)
- zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo jinou obdobnou službu v ozbrojených silách (např. aktivní zálohy),
- zaměstnanec pečuje o dítě do jednoho roku (např. otec na rodičovské dovolené),
- zaměstnanec byl dočasně převeden na jinou práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání,
- zaměstnanec pracuje v noci, což podle lékaře ohrožuje zdraví zaměstnance.
Pracovní neschopnost
Pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (např. z důvodu nemoci), platí pro něj zákaz výpovědi. Výpověď v pracovní neschopnosti ze strany zaměstnavatele je zakázána po celou dobu trvání neschopnosti i sedm dní po jejím skončení.
Pokud má zaměstnavatel důvodné podezření, že zaměstnanec svou pracovní neschopnost prodlužuje, ač je schopný práce, může to řešit. Má právo požádat o přezkoumání zdravotního stavu zaměstnance prostřednictvím pracovního lékaře, případně se obrátit na posudkového lékaře okresní správy sociálního zabezpečení.
Pan Novotný je od 3. května v pracovní neschopnosti po operaci kolene.
Léčba trvá do 18. června. Zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr výpovědí, dokud neuplyne ochranná lhůta, tedy do 25. června.
Jde o typický případ, kdy platí zákaz výpovědi, při kterém nemůže být ukončena pracovní smlouva.
Doba spojená s těhotenstvím a následnou péčí o dítě
Těhotné zaměstnankyně, ženy na mateřské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené jsou rovněž chráněni před vypovězením pracovního poměru. Ochrana trvá po celou dobu těhotenství a následně až do konce mateřské, resp. rodičovské, dovolené.
Těhotná zaměstnankyně pracuje jako účetní. Zaměstnavatel se chystá snížit počet zaměstnanců z ekonomických důvodů. Přesto jí nesmí dát výpověď, protože je těhotná – vztahuje se na ni zákaz výpovědi dle § 53 odst. 1 písm. c) zákoníku práce.
Jedinou výjimkou by bylo například zrušení celé firmy nebo její provozovny, kde zaměstnankyně pracuje (výpověď z organizačních důvodů).
Zaměstnanci povolaní k výkonu služby
Pokud je zaměstnanec povolán k výkonu vojenské služby, dlouhodobé zálohy nebo jiné obdobné služby, tak je chráněn po celou dobu trvání této služby.
Zaměstnanec, který pracuje jako technik, je na tři týdny povolán k vojenskému výcviku. Po tuto dobu platí zákaz výpovědi bez ohledu na provozní potřeby zaměstnavatele.
Dočasné převedení nebo práce v noci
Zaměstnanec může být převeden na jinou práci, pokud lékař zjistí, že mu zdravotní stav už neumožňuje vykonávat např. noční práci. Kupříkladu kvůli nemoci z povolání nebo následkům pracovního úrazu. V takovém případě se na něj vztahuje zákaz výpovědi a zaměstnavatel mu musí nabídnout odpovídající náhradní práci.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Ani zákaz výpovědi dle § 53 zákoníku práce neplatí vždy. Zákon v § 54 uvádí případy, kdy je výpověď možná i vůči chráněnému zaměstnanci.
- Organizační důvody zaměstnavatele (ruší se nebo se přemisťuje).
- Firma končí provoz, byť jen z části, a v tomto důsledku je výpověď pro nadbytečnost možná i proti chráněným osobám.
- Z důvodu přemístění firmy a odmítnutí zaměstnance pokračovat v novém místě v práci dál zde je výpověď z organizačních důvodů možná i proti osobám, kterým normálně dát výpověď nelze.
- Zaměstnanec závažně porušil pracovní povinnosti.
- Např. Když těhotná zaměstnankyně opakovaně nechodí do práce bez omluvy, tak je výpověď možná.
- Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro trestný čin.
- Zaměstnanec byl odsouzen za krádež a i v době pracovní neschopnosti je výpověď přípustná.
- Zaměstnanec přestane splňovat předpoklady pro výkon práce.
- Např. ztráta oprávnění, řidičského průkazu nebo zákonného věku.
Kdy nelze okamžitě zrušit pracovní poměr
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, známé jako výpověď na hodinu ze strany zaměstnavatele, je nejpřísnější forma ukončení pracovního poměru. I zde ale platí určitá omezení.
Okamžitá výpověď ze strany zaměstnavatele přichází v úvahu jen tehdy, pokud:
- zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nebo
- byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin.
Naopak, kdy nelze okamžitě zrušit pracovní poměr?
- Například pokud není porušení tak závažné nebo pokud zaměstnanec plní své povinnosti, ale např. je dlouhodobě nemocný.
Dlouhodobá pracovní neschopnost není důvodem k okamžité výpovědi. Ta musí proběhnout s výpovědní dobou a jen v zákonných případech.
Pan Pokorný je dlouhodobě nemocný po operaci páteře. Firma by ráda jeho místo nahradila jiným pracovníkem a zvažuje okamžité ukončení. Takový krok by ale byl neplatný, protože dlouhodobá pracovní neschopnost není zákonným důvodem k okamžité výpovědi.
Náležitosti výpovědi
Zaměstnavatel musí dodržet formální i obsahové náležitosti. Výpověď musí být:
- písemná,
- doručená zaměstnanci do vlastních rukou – osobně, do datové schránky, doporučeným dopisem s dodejkou,
- obsahovat jasně uvedený důvod, který odpovídá zákoníku práce (včetně zákonného ustanovení).
Pokud výpověď nesplňuje zákonné podmínky, je možné, že bude soudem označena jako neplatná. Zaměstnanec se v takové situaci může bránit podáním žaloby a domáhat se náhrady mzdy.
Neplatnost výpovědi a její následky
Jestliže zaměstnanec obdrží výpověď v době, kdy pro něj platí zákaz výpovědi, může podat námitku neplatnosti výpovědi a požádat zaměstnavatele o obnovení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel námitce nevyhoví, může zaměstnanec podat žalobu u soudu. Při úspěchu se pracovní poměr považuje za trvající a zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy za celé období.
VZOR VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU
Poslední aktualizace: 18. září 2025