Obecnou povinností zaměstnavatele je nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Bezpečné pracovní podmínky a zvýšená ochrana v pracovním poměru těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti jsou upraveny v jednotlivých ustanoveních zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Informace před podpisem pracovní smlouvy
Již před podpisem pracovní smlouvy má být žena informována zaměstnavatelem, že při jí vykonávané práci přichází v úvahu vystavení se rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky.
Pracovní podmínky
Prostory zaměstnavatele
Zaměstnavatel má povinnost přizpůsobit na pracovišti prostory pro odpočinek těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň-matek do konce devátého měsíce po porodu.
Zakázané práce a pracoviště
Zaměstnankyně vzhledem ke svému mateřskému poslání nemohou vykonávat všechny práce – jsou chráněny zákazem prací, které by mohly způsobit trvalé snížení plodnosti. Zákazy výkonu prací se vztahují na těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně-matky do konce 9. měsíce po porodu. Seznamy těchto prací a pracovišť jsou upraveny vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb. Výčet je uzavřený, není možné jej rozšiřovat.
Je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.
Úprava pracovní doby
Cílem ustanovení upravující pracovní dobu zaměstnankyň je snížit zátěž těhotné zaměstnankyně s ohledem na zátěž vyplývající z náročnosti práce. Směřují také k snížení rizik pracovních úrazů a zároveň vyjadřují respektování mateřského poslání ženy. Zaměstnavatel tedy musí při zařazování zaměstnanců do směn přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
V praxi to znamená, že požádá-li těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Výjimkou je situace, kdy mu v tom brání vážné provozní důvody.
Zákoník práce dále stanoví zákaz práce přesčas těhotných zaměstnankyň. Zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.
Převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinen převést těhotnou ženu, ženu, která kojí nebo matku dítěte mladšího než 9 měsíců dočasně na jinou práci, při níž může dosahovat stejného výdělku jako doposud:
- koná-li práci, kterou nesmějí tyto zaměstnankyně vykonávat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje těhotenství či mateřství ženy,
- požádá-li o to zaměstnankyně, která vykonává práci v noci. Záleží jen na ní, nicméně pokud požádá o převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět.
Práce musí být pro zaměstnankyni vhodná vzhledem zdravotnímu stavu, schopnostem a nejlépe i kvalifikaci. Pokud není možné dosáhnout účelu převedením v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnankyni na práci jiného druhu, a to i bez jejího souhlasu.
Jestliže zaměstnavatel zaměstnankyni na jinou práci nepřevede a zaměstnankyně jinou práci konat nebude, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele – zaměstnankyně má tak právo na náhradu mzdy/platu ve výši průměrného výdělku.
Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena, např. skončí těhotenství, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnankyně převedená na jinou práci bez svého zavinění dosahovala nižšího výdělku, poskytuje se jí vyrovnání rozdílu prostřednictvím tzv. vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství.
Pracovní cesta a přeložení
Při vysílání na pracovní cestu mimo obec místa výkonu práce či bydliště jsou chráněny těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let a zaměstnanci pečující o děti do věku 15 let tak, že je možné je vyslat na pracovní cestu jen s jejich souhlasem. Souhlas musí být dán před konkrétní pracovní cestou (souhlas daný v pracovní smlouvě nepostačuje). Přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Bez takové žádosti je přeložení neplatné. Zaměstnavatel tedy není oprávněn předložit návrh na přeložení.
Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná a kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. Zákaz se nevztahuje na organizační změny spočívající ve zrušení zaměstnavatele/jeho části nebo v přemístění zaměstnavatele/jeho části. To neplatí, přemisťuje-li se v mezích sjednaného místa výkonu práce.
Okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou zaměstnavatel nesmí.
Kdy vzniká právo na ochranu?
Je třeba upozornit na to, že těhotná žena má právo na ochranu, pouze pokud o svém stavu zaměstnavatele informuje. Mnohdy však zaměstnankyně své těhotenství tají do poslední chvíle, přitom je jim dána jistá míra ochrany již při nástupu do zaměstnání.
Poukazuji tak na Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8.11.1990 (C-177-88, Dekker proti Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen) podle kterého se zaměstnavatel dopouští přímé diskriminace, pokud odmítne uchazečku, která jinak splňuje veškeré požadavky, jen proto, že je těhotná.
Poslední aktualizace: 2. prosince 2020
