Výpověď z pracovní smlouvy

Výpověď z pracovní smlouvy

Výpověď je jednostranný právní úkon nezávislý na vůli druhé strany, důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena do vlastních rukou. Pokud forma dodržena nebude, může se účastník pracovněprávního vztahu dovolat neplatnosti u soudu za podmínky, že neplatnost sám nezpůsobil (ústní výpověď může být tedy platná, nebrání-li se druhý účastník). Účinky výpovědi nastávají jejím doručením; tento okamžik má význam i z hlediska počátku běhu výpovědní doby. Jestliže byla druhému účastníku doručena, může být odvolána jen s jeho souhlasem, a to písemně.

Výpovědní doba

Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která ze zákona činí 2 měsíce. Výpovědní doba počíná běžet 1. dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena, a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. Může být prodloužena písemnou dohodou účastníků, nemůže být však zkrácena. Výjimkou je § 51a zákoníku práce. Umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na nějž přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto ještě před tímto přechodem jednostranně skončí svůj pracovní poměr, aby výpovědní doba skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu.

Výpovědní doba není náležitostí výpovědi, nemusí v ní být uvedena.

Kdo může dát jménem zaměstnavatele výpověď?

a)  ti, kteří jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (tj. statutární orgány)

b)  jiní pracovníci nebo členové, vyplývá-li to z vnitřních předpisů právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé

c)  jiné osoby, např. advokáti nebo občané – ti ale pouze na základě plné moci

Např. pokud by výpověď podal zástupce zaměstnavatele, ačkoli k tomu neměl oprávnění ani mu nebyla dána plná moc, je výpověď neplatná, ale pouze v případě, že zaměstnanec, kterému byla dána, nebyl v tzv. dobré víře. Tak tomu bude v situaci, kdy nevěděl a ani nemohl vědět, že zástupce zaměstnavatele neměl příslušná oprávnění.

Výpovědní důvod

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez jeho uvedení, zaměstnavatel musí důvod uvést vždy. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi specifikován tak, aby jej nebylo možné zaměnit.

Důvody, ze kterých může dát zaměstnavatel výpověď, lze členit do těchto skupin:

a)  organizační důvody (např. vzhledem k organizačním změnám zaměstnavatele)

b)  dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance

c)  nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance

d)  důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – zde může zaměstnavatel dát výpověď pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl (je-li zaměstnanec v cizině, do 2 měsíců po jeho návratu), nejpozději do 1 roku ode dne, kdy daný důvod vznikl

e) z důvodu porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce – zde může dát zaměstnavatel výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy se o porušení léčebného procesu dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy daný důvod vznikl

Výpověď daná zaměstnavatelem bez odůvodnění, nebo opírá-li se výpověď o jakýkoli jiný neuzákoněný důvod, je neplatná. Zakázáno je i dodatečně výpovědní důvod měnit.

Kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď?

a)  v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz

b)  při povolání k výkonu vojenského cvičení

c)  v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou

e)  v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci

Pokud by dal zaměstnavatel v této době výpověď, je neplatná. Byla-li výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by v jejím průběhu výpovědní doba uplynula, je výpověď platná, ale ochranná doba se sem nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Tento zákaz není bezvýjimečný – nevztahuje se na situaci, kdy se zaměstnavatel/jeho část ruší nebo přemísťuje. Nevztahuje se ani na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a dále pro výpověď z důvodu jiného porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nejde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Další výjimkou je výpověď pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu pojištěnce; to vše neplatí, jde-li o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Náhrada mzdy za neplatnou výpověď

Dostal-li zaměstnanec neplatnou výpověď a oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, jeho pracovní poměr nadále trvá. Zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku ode dne oznámení do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

 

Mgr. Veronika Dvořáková

Image courtesy of David Castillo Dominici at FreeDigitalPhotos.net

Výpověď z pracovní smlouvy
Jak se Vám líbil článek?