Chcete se zaměstnancem ukončit pracovní poměr? Obdrželi jste od zaměstnavatele výpověď? Pak byste měli znát situace, za kterých vzniká nárok na odstupné a jeho minimální zákonnou výši. Jaké jsou podmínky pro odstupné v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání?
Specifika, konto pracovní doby, smluvní odstupné, dohody konané mimo pracovní poměr, výpověď ve zkušební době, daně, odvody. Kdy není nárok na odstupné a ve kterém případě ho musí zaměstnanec zaměstnavateli vrátit?
Odstupné
Odstupné představuje jednorázovou úhradu, pokud dojde k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Jedná o finanční pomoc zaměstnanci za účelem překlenutí ztížené sociální situace, tj. přechodného období, kdy se stal bez svého zavinění nezaměstnaným.
Výpověď z pracovního poměru
Zákoník práce stanovuje případy, kdy má zaměstnanec právo na odstupné, jestliže obdrží výpověď z pracovního poměru.
Je potřeba nejprve splnit následující podmínky:
- pracovní poměr byl ukončen pro důvod na straně zaměstnavatele,
- zaměstnanec udělení výpovědi nezavinil,
- výpověď nebyla podána zaměstnancem.
Kdy vzniká nárok na odstupné
I přesto, že byla pracovní smlouva ukončena ze strany zaměstnavatele, nemusí zaměstnanci automaticky vzniknout nárok na odstupné.
Danou problematiku totiž dále rozvádí paragraf 52 zákoníku práce ve spojení § 67.
Zaměstnanci náleží odstupné pouze, pokud dojde k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, konkrétně:
- dojde-li k zániku zaměstnavatele či jeho části,
- pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje,
- pro nadbytečnost zaměstnance.
Souhrnně se jedná o organizační důvody.
V praxi jde například o zrušení jedné z poboček zaměstnavatele či stěhování pobočky z Ostravy do Prahy. Nadbytečnost může zahrnovat i kupříkladu nahrazení práce, jež zaměstnanec vykonával, automatickým strojem.
Dohoda o ukončení pracovního poměru
Další možnost vzniku nároku na odstupné přestavuje ukončení pracovního poměru dohodou z totožných důvodů jako v případě výpovědi. Podmínky a podobu dohody rozvádí paragraf 49 zákoníku práce.
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
§ 49 odst. 1 zákoníku práce
Dohoda musí být písemná. Zároveň je potřeba, aby v ní smluvní strany stanovily konkrétní datum zániku pracovní smlouvy.
Výše odstupného
Zákoník práce, konkrétně § 67 odst. 1, uvádí minimální výši odstupného, které musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, a to dle počtu odpracovaných let.
Minimální výše odstupného se počítá z průměrné měsíční mzdy zaměstnance a činí její:
- jednonásobek, pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval méně než 1 rok,
- dvojnásobek, jestliže pracovní poměr trval déle než 1 rok, ale méně než 2 roky,
- trojnásobek, pokud pracovní smlouva trvala alespoň 2 roky.
Konto pracovní doby
Jeden z možných způsobů rozvržení pracovní doby představuje konto pracovní doby dle § 86 a § 87 zákoníku práce. To znamená, že zaměstnanec nemá pevnou pracovní dobu. Zaměstnavatel mu totiž přiděluje práci dle svých potřeb. Lze ujednat, že pokud bude zaměstnanec pracovat přesčas, převedou se odpracované hodiny do následujícího období.
Pokud s takovým zaměstnancem zaměstnavatel rozváže pracovní poměr z organizačních důvodů, vznikne mu nárok na odstupné. Jeho výše se bude odvíjet od počtu odpracovaných let jako u běžných zaměstnanců. Mimo to mu však vzniká právo ještě na výplatu trojnásobku jeho měsíční průměrné mzdy.
Pro lepší pochopení si uvedeme praktický příklad:
Zaměstnanec pracuje na konto pracovní doby a měsíčně si vydělá v průměru 20.000,- Kč. Práce, kterou odvede přesčas se převádí do následujícího období. Pracovní smlouva trvá tři roky. Zaměstnavatel zaměstnance však z organizačních důvodů propustí.
Výše odstupného bude činit trojnásobek průměrného měsíčního výdělku dle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. To znamená, že mu zaměstnavatel musí vyplatit 60.000,- Kč. Nicméně, s ohledem na konto pracovní doby zaměstnanci náleží další trojnásobek jeho průměrné měsíční mzdy (viz § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). V souhrnu tedy činí výše odstupného 120.000,- Kč.
Smluvní odstupné
Zaměstnavatel nesmí při výpočtu odstupného klesnout pod zákonné hranice. Může však zaměstnanci poskytnout i vyšší částku, která není nijak limitována. Popřípadě lze uznat vznik nároku na odstupné i v případech, jež zákon neupravuje.
Je možné, aby na problematiku odstupného pamatovala již samotná pracovní smlouva. Zaměstnavatel si v ní může se zaměstnancem ujednat situace, kdy vzniká nárok na odstupné, včetně uvedení jeho konkrétní výše.
Není podmínkou, aby odstupné bylo pro všechny případy jednotné, lze sjednat různé částky.
Nemoc z povolání a pracovní úraz
Stává se, že zaměstnanec utrpí pracovní úraz či se u něj rozvine nemoc z povolání. Pokud nemůže dle lékařského posudku nadále vykonávat dosavadní pracovní činnost, nabízí se nejprve převedení na jinou pracovní pozici.
Není-li to však možné, je potřeba pracovní poměr ukončit, a to buď výpovědí, nebo dohodou. Zákoník práce v těchto případech garantuje zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrné měsíční mzdy.
Totéž platí i pro situace, kdy je zaměstnanec nemocí z povolání ohrožen.
Nicméně, nárok na odstupné nevzniká vždy. Zaměstnavatel se může odpovědnosti za způsobený pracovní úraz či nemoc z povolání zprostit, a to za následujících podmínek:
- zaměstnanec svým zaviněním porušil právní či jiné předpisy nebo BOZP, ač jejich obsah znal,
- zaměstnanec si byl vědom, že se musí příslušnými předpisy řídit,
- zaměstnavatel jejich dodržování požadoval a pravidelně kontroloval,
nebo,
- pracovní úraz, popř. nemoc z povolání, si zaměstnanec způsobil v důsledku opilosti či užití jiných návykových látek,
- zaměstnavatel nemohl situaci zabránit,
a uvedené skutečnosti byly jedinou příčinou vzniku pracovního úrazu či nemoci z povolání.
Výpočet odstupného a odvody
Průměrný měsíční výdělek se počítá z hrubé mzdy zaměstnance za poslední ukončené čtvrtletí.
Pokud má být odstupné stanoveno kupříkladu ke konci června, odvíjí se od průměrného výdělku za leden až březen. Jestliže proběhne jeho výpočet v červenci, bude podkladem průměrná mzda zaměstnance za duben až červen.
Odstupné se přičte k poslední vyplacené mzdě, a tudíž podléhá dani z příjmů, která činí 15 %. Na straně druhé se z něj neodvádí odvody na sociální a zdravotní pojištění.
Vrácení odstupného
Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli vrátit část odstupného, pokud pro něj opětovně začne pracovat. A to za podmínky, že se tak stane dříve než uplynou tři měsíce od ukončení původního pracovního poměru.
Výše částky, kterou zaměstnanec navrátí, se odvíjí od délky zbývající tříměsíční lhůty.
Kdy není nárok na odstupné
Existuje základní pravidlo, že nárok na odstupné nevzniká, pokud:
- zaměstnanec podá výpověď,
- zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce,
- zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď ve zkušební době,
- zaměstnavatel neprodlouží zaměstnanci smlouvu na dobu určitou,
- ve všech ostatních případech kromě situací uvedených v § 52 odst. 1 písm. a) – d) zákoníku práce.
