Ochrana soukromí zaměstnance

Ochrana soukromí zaměstnance

Ruku v ruce s rozmachem informačních technologií jde také hrozba potenciálního zneužití informací, osobních údajů, ale i hrozba nových možností zásahu do soukromí jednotlivce. Toto téma je neméně aktuální také ve sféře pracovněprávní (ochrana soukromí zaměstnance), a proto se na něj s ohledem na množství času stráveného výkonem práce a s ohledem na provázanost vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v dnešním příspěvku zaměříme.

Ochrana soukromí zaměstnance v zákoně

Z hlediska právní úpravy je třeba nahlédnout v prvé řadě do občanského zákoníku.[1] Zde nalezneme obecnou úpravu ochrany osobnosti, v jejímž rámci se ochrana soukromí bezesporu realizuje. Samotný pojem soukromí není v žádném právním předpise přesně definován, což ani podle Evropského soudu pro lidská práva není nezbytně nutné, ale ani technicky možné.

Úprava obsažená v občanském zákoníku hraje skutečně významnou roli i v pracovněprávních vztazích, neboť v zákoníku práce[2] speciální úprava až na dílčí výjimky chybí. V ustanovení  § 316 zákoníku práce nelezneme pouze rámcově upravenou ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele a ochranu osobních práv zaměstnance.

Z ostatních právních předpisů majících povahu speciálního předpisu stojí za zmínku především zákon o ochraně osobních údajů,[3] případně také zákon o svobodném přístupu k informacím. Ochranu listovního tajemství potom zaručuje sama Listina základních práv a svobod (čl. 13).

Osobní údaj

Nejprve se budeme zabývat ochranou osobních údajů zaměstnance. Pojem osobní údaj je definován v zákoně o ochraně osobních údajů. Jedná se o takový údaj, který se týká určeného nebo určitelného subjektu údajů. Za předpokladu, že lze danou osobu na základě určité informace identifikovat, ať už přímo nebo nepřímo, jedná se údaj osobní. Zcela tradičně to tedy bude jméno, příjmení, rodné číslo nebo adresa.

Pracovní e-mail jako osobní údaj

Je však třeba si uvědomit, že tímto údajem může být také pracovní emailová adresa zaměstnance, a to tradičně tehdy, pokud obsahuje jméno, příjmení a označení obchodní korporace nebo jiné označení zaměstnavatele.

Emailová adresa zaměstnanci přidělená tak bude osobním údajem prakticky vždy, zatímco emailová adresa soukromá jím již nutně být nemusí. To platí především tehdy, pokud adresa obsahuje přezdívku, nebo tehdy, pokud k ní nepřistupuje znalost dalších údajů, které by umožňovaly jejího vlastníka přímo nebo nepřímo identifikovat.

Mylná je ovšem představa, že emailová adresa jakožto osobní údaj nesmí být uvedena na internetových stránkách zaměstnavatele. Ačkoliv tento přístup většina zaměstnavatelů zastává, je třeba vyjít z toho, že se jedná o zpracování údajů dle zákona o ochraně osobních údajů.

Jak uvádí Mgr. Nonnemann, zaměstnanec úřadu na ochranu osobních údajů,[4] bude-li zpracování osobních údajů legální a legitimní, což znamená především to, že bude úřadu řádně oznámeno, nemůže být zaměstnavatel za zveřejnění jména, příjmení a emailové adresy na svých internetových stránkách nijak postihnut. Je však třeba, aby zveřejnění těchto údajů mělo za cíl rychlejší a efektivnější komunikaci zaměstnanců s veřejností.

Citlivý údaj

Citlivým údajem zaměstnance potom může být údaj, který vypovídá „o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu či sexuálním životě.“[5]

I zde je však nutno mít na paměti, že například zpráva závodního lékaře o posouzení zaměstnancovi schopnosti vykonávat práci není citlivým údajem. Další údaje o zdravotním stavu jdoucí nad rámec tohoto posouzení už ovšem charakter citlivého údaje mít budou.

Tyto údaje nesmí být zaměstnavatelem vyžadovány, stejně jako jakékoliv další informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce. Zákoník práce navíc uvádí další informace, které zaměstnavatel explicitně nesmí vyžadovat. Jedná se o údaje týkající se těhotenství, rodinných či majetkových poměrů, sexuální orientace, původu, příslušnosti k církvi či trestněprávní bezúhonnosti.

V některých případech jako je zjišťování sexuální orientace, členství v odborové organizaci, politických stranách nebo hnutích či příslušnost k církvi výše uvedený zákaz neplatí a tyto informace je možno požadovat, je-li proto dán věcný důvod, který ovšem spočívá v povaze práce a současně za předpokladu, že tento požadavek je přiměřený.

Všechny výše zmíněné údaje potom nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

Zpracování osobních údajů zaměstnance

Významnou roli hraje zpracování a zveřejnění takových údajů. Často se setkáme s tím, že odpovídáme-li na inzerát elektronickou formou, a to především tehdy, pokud přikládáme životopis nebo uvádíme jiné osobní údaje obsažené například v motivačním dopisu, zaměstnavatel či zprostředkovatel zaměstnání po nás vyžaduje souhlas se zpracováním osobních údajů.

Tyto údaje jsou následně zpracovávány pro různorodé účely, od plnění povinností stanovených zákonem (jako je tomu v případě zpracování údajů pro účely mzdové a personální), přes účely daňové, až po ty čistě obchodní.

Zpracování těchto údajů ovšem nezávisí na zaměstnavatelově libovůli. Údaje zpracovávané pro účely personální a mzdové jsou vyňaty z oznamovací povinnosti zaměstnavatele Úřadu na ochranu osobních údajů, přičemž tato povinnost vyplývá z § 16 zákona o ochraně osobních údajů.

V ostatních případech je však nutné zpracování osobních údajů úřadu zákonem stanoveným způsobem oznámit.

Monitoring činnosti zaměstnance

Způsoby kontroly činnosti zaměstnance se přirozeně různí. V současné době se však hojně diskutuje především o přípustnosti kamerového sledování, a dále také o sledování emailové korespondence, či obecně o kontrole zaměstnance při surfování na internetu.

V současnosti v zásadě neexistuje právní předpis, který by použití kamerového systému zakazoval. Je však třeba vyjít z ustanovení zákona o ochraně osobních údajů, který v § 16 (1) vyžaduje, aby správce osobních údajů stanovil účel zpracování.

Lze tedy říci, že kamerový systém je přípustný, naráží se zde ovšem na mantinely stanovené úpravou ochrany osobnosti. Tedy zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti narušovat soukromí tím, že bude zaměstnance sledovat, odposlouchávat, nebo kontrolovat jeho poštu.[6]

Je proto třeba splnit oba z výše uvedených předpokladů pro legitimní monitoring činnosti zaměstnance. Přípustné by takové sledování mohlo být především v bankách, muzeích, továrnách s nebezpečným provozem, apod.

Problematičtější je to v případě, že by kamerový záznam měl sloužit ke kontrole intenzity práce zaměstnance. Takový záznam by v případném řízení s největší pravděpodobností neobstál, protože naráží právě ochranu soukromí jednotlivce, navíc ustanovení § 316, které nepřímo monitoring umožňuje, se vztahuje primárně na ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele.

Provádí-li tedy zaměstnavatel, jehož zaměstnanci nevykonávají činnost tzv. zvláštní povahystandardní monitoring, nebude zřejmě souhlasu zaměstnance třeba, v ostatních případech je však žádoucí tuto možnost ve smlouvě upravit.

Kontrola surfování na internetu

Velmi aktuální je také téma surfování na internetu v pracovní době. Drtivá většina zaměstnanců totiž disponuje počítačem nebo jiným zařízením, které jim poskytl zaměstnavatel, čímž se dostává do režimu § 316 (1) zákoníku práce, který zaměstnancům zakazuje užívat bez souhlasu zaměstnavatele pro svou osobní potřebu výpočetní techniku či telekomunikační zařízení.

V této věci probíhalo řízení[7] související s výpovědí danou žalobci, na jejímž základě došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance. Sledováním činnosti zaměstnance bylo zjištěno, že během jediného měsíce strávil téměř 103 hodin neefektivní prací na internetu.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu je podstatný především výklad ustanovení § 316 (1), kdy zákaz užívat bez souhlasu zaměstnavatele výpočetní techniku má absolutní charakter. Je tedy zcela na vůli zaměstnavatele, zda např. omezí přístup na určité stránky, nebo omezí přístup k internetu celkově. Rozsah tohoto oprávnění bude zpravidla formulován ve vnitřních řádech.

Naproti tomu oprávnění kontrolovat dodržování tohoto zákazu, jenž je zakotveno ve druhé větě téhož ustanovení, absolutní charakter nemá. Ba právě naopak, zaměstnavatel může kontrolu provádět pouze přiměřeným způsobem, a to co do délky, intenzity či rozsahu.

V dané věci tedy zaměstnavatel nikterak nezasáhl do soukromí zaměstnance, ani neporušil ústavně zakotvené listovní tajemství, neboť nezjišťoval obsah emailových práv, a tudíž pouze realizoval svoje oprávnění kontrolovat přiměřeným způsobem činnost zaměstnance. Proto také Nejvyšší soud pouze potvrdil rozhodnutí soudu odvolacího a rozhodl ve prospěch žalovaného zaměstnavatele.

Kontrola obsahu emailové korespondence

Přípustnost kontroly obsahu emailové korespondence je téma přinejmenším diskutabilním. Názor zapovídající monitoring obsahu se opírá v prvé řadě o neoprávněný zásah do osobnostních práv zaměstnance, navíc s ohledem pojetí emailové adresy jakožto osobního údaje by kontrola obsahu emailové komunikace nemohla obstát ani kritériu její přiměřenosti tak, jak bylo popsáno výše.

Zaměstnavatel tak bez pochyby může kontrolovat např. četnost přijímaných a odeslaných zpráv, přičemž dle stanoviska Úřadu na ochranu osobních údajů by měl, ideálně hned při podpisu pracovní smlouvy, i o tomto záměru zaměstnance informovat.

Na druhou stranu existuje i argument podporující monitoring obsahu spočívající především v tom, že zaměstnavatel je tím, kdo poskytuje internetové připojení a nese náklady související s provozem internetové schránky. Navíc také v případě, že zaměstnavatel poskytuje emailovou adresu, která sice může znít na jméno zaměstnance, je pošta de facto určena zaměstnavateli.

S ohledem na současnou právní úpravu i praxi lze však uzavřít, že jednostranně a především bez vědomí zaměstnance jeho poštu v žádném případě kontrolovat nelze, protože i v rámci pracovněprávního vztahu musí zůstat určitá míra soukromí zaměstnance zachována. Je proto opět více než žádoucí tento postup upravit v pracovní smlouvě nebo vnitřním řádu.

Závěr – ochrana soukromí zaměstnance

Závěrem tak lze říci, že kolize ochrany majetkových práv zaměstnavatele a ochrany soukromí jeho zaměstnanců může představovat téma velmi citlivé a zároveň společensky diskutabilní.

Je bezesporu obtížné zákonem nastavit pevnou hranici rozčleňující tyto dvě hodnoty (ochrana soukromí zaměstnance a majetková práva zaměstnavatele) tak, aby bylo možné efektivně předcházet nežádoucím únikům informací či osobních dat. Přitom není žádným překvapením, že to je především selhání lidského prvku, které jejich únik nejčastěji zapříčiní. Jedná se především o sféru bankovnictví nebo pojišťovnictví, kde zaměstnanci disponují velkým množstvím dat. Zároveň je ale třeba respektovat určité hranice související s ochranou osobnosti a soukromí zaměstnance. Proto je pro všechny výše uvedené případy nanejvýš vhodné a doporučené informovat zaměstnance o případném zásahu do soukromí v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním řádu zaměstnavatele.


[1] Zákon č. 89/2012 Sb., nový občanský zákoník;

[2] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce;

[3] Zákon č. 101/ 2000 Sb. o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů;

[4] Nonnemann, František; E-mailová adresa jako osobní údaj, ze dne 15.10.2013, (online), dostupné z: www.epravo.cz/top/clanky/e-mailova-adresa-jako-osobni-udaj-9262.html, navštívěno dne 6.8.2015;

[5] § 4 (b), zákon o ochraně osobních údajů;

[6] §316 (2) zákoník práce;

[7] Nejvyšší soud, 21 Cdo 1771/2011;

Image courtesy of renjith krishnan / FreeDigitalPhotos.net

Ochrana soukromí zaměstnance
Jak se Vám líbil článek?